Dėl priedo panaikinimo

Susidūrėme su neįprasta situacija – darbdavys nusprendė panaikinti prieš dvejus metus darbuotojui paskirtą ir išmokėtą priedą prie darbo užmokesčio ir reikalauja grąžinti pinigus arba ketina išskaičiuoti sumokėtą priedą iš darbo užmokesčio. Taigi šiame straipsnyje aptarkime, ar galimi tokie veiksmai ir kaip tokią situaciją reglamentuoja darbo įstatymai.

Vadovaujantis Darbo kodekso (DK) 33 straipsnio nuostatomis, darbo sutarties sąlygos yra būtinosios ir papildomos. Būtinosios darbo sutarties sąlygos – sąlygos (darbo funkcija, darbo apmokėjimo sąlygos ir darbovietė), dėl kurių susitarus laikoma, kad darbo sutartis yra sudaryta. Papildomos darbo sutarties sąlygos – darbo sutarties šalių susitarimu nustatomos darbo sąlygos, kurios sukonkretina darbo teisės normas arba įtvirtina joms neprieštaraujantį darbo sutarties šalių susitarimą dėl darbo. Šių sąlygų neprivaloma sulygti darbo sutartimi, tačiau jos tampa privalomos darbo sutarties šalims, kai dėl jų susitariama.

Kiekvienoje darbo sutartyje turi būti susitarta dėl darbo funkcijų, darbo apmokėjimo ir darbovietės. Darbo sutartyje šalys nustato darbo užmokestį per mėnesį (mėnesio algą) ar darbo valandą (valandinį atlygį), kuris negali būti mažesnis už Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintą minimaliąją mėnesinę algą ar minimalųjį valandinį atlygį. Darbo sutarties šalys gali sulygti ir dėl priedų, priemokų, premijų ar kitokio papildomo apmokėjimo pagal įvairias darbo apmokėjimo sistemas. Pakeisti šias darbo sutartyje sulygtas sąlygas, tarp jų ir sąlygą dėl priedo prie darbo užmokesčio mokėjimo, galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu. Šalims susitarus dėl konkretaus priedo mokėjimo, turėtų būti nustatyta jo mokėjimo tvarka ir darbdavys negalėtų vienašališkai ją keisti.

Teoriškai įmanomos tokios situacijos, kai darbdavys, praėjus tam tikram laikui, nustato, kad priedas buvo skirtas ir išmokėtas darbuotojui neteisingai ir nepagrįstai, pavyzdžiui, buvo nustatytas už tam tikrą kvalifikaciją, kurios iš tikrųjų darbuotojas neturi. Tokiu atveju reikia vadovautis DK nuostatomis, reglamentuojančiomis išskaitų iš darbuotojo darbo užmokesčio tvarką.

DK 150 straipsnis nustato, kad išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio gali būti daromos, be kita ko, atlyginti žalai, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė darbdaviui. Taigi, jei darbdavys nustato, kad darbuotojas dėl savo kaltės, neteisėtais veiksmais ar neveikimu, padarė darbdaviui žalą, galima spręsti dėl išskaitų iš darbo užmokesčio. Tačiau reikia nepamiršti, kad darbdavys turi teisę duoti nurodymą padaryti išskaitą ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kurią darbdavys sužinojo ar galėjo sužinoti apie atsiradusį išskaitos pagrindą.

Darbuotojo padaryta ir jo gera valia šalių susitarimu natūra arba pinigais neatlyginta žala gali būti išskaitoma iš darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio darbdavio rašytiniu nurodymu. Tokios išskaitos dydis negali viršyti vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio net ir tuo atveju, jeigu buvo padaryta didesnė žala.

Dėl išskaitos, kuri viršija vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydį, arba jeigu praleisti išskaitos terminai, darbdavys turi reikalauti atlyginti žalą darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka.

Kilus ginčui, tiek darbdavys (pvz., dėl darbuotojo padarytos materialinės žalos atlyginimo), tiek darbuotojas (dėl darbo sutarties sąlygų pakeitimo, išskaitų iš darbo užmokesčio ir kt.) gali kreiptis į Darbo ginčų komisiją DK IV dalyje „Darbo ginčai“ nustatyta tvarka.