Mobingas ar priekabiavimas

Psichologinis smurtas ir priekabiavimas nėra tapatūs. Psichologinis smurtas nuo priekabiavimo/diskriminacijos atskirtinas įrodinėjimo prasme vienu labai svarbiu aspektu.

Priekabiavimą arba diskriminaciją paneigti turi darbdavys. Jei darbuotojas teigia, kad prie jo buvo priekabiaujama ir pateikia tam tikrus faktus, kada tai yra įvykę, darbdavys turi paneigti šį faktą. Pavyzdžiui, turiu vadovę. Ji sako: "Išgėriau šampano, važiuojam pas mane, dar išgersim šampano ir ką nors nuveiksim".

Iš esmės suprantama, jei darbuotojas nenori turėti jokio kito, išskyrus profesinį, ryšio su savo vadove, tai šis pasiūlymas tampa nemalonus, tai to atveju pripažįstama kaip priekabiavimas. Šiuo atveju vadovė turėtų įrodinėti, kad ji nepriekabiavo, pajuokavo arba to išvis nebuvo.

Mobingas (priežastys dėl ko kyla mobingas). Įrodinėti turi tas, kuris teigia, kad vykdomas psichologinis smurtas (mobingas). Jei darbuotojas teigia, kad buvo smurtauta jo atžvilgiu, tai jis turi pateikti įrodymus, kokiu būdu, kada ir kaip tai pasireiškė. Įrodyti yra pakankamai sudėtinga, nes viskas turi būti užfiksuota (gali būti naudojami diktofonai).

Mobingas gali pasireikši darbe arba su juo susijusioje aplinkoje. Pagal TDO Konvenciją Nr. 190 3 straipsnį– dirbančiųjų apsauga nuo smurto ir priekabiavimo privaloma užtikrinti ir su darbu susijusioje komunikacijoje, įskaitant komunikacijų informacinių technologijų pagalba.

Taigi, jeigu psichologinis smurtas vyksta ne darbo laiku per įvairias komunikavimo priemones, pavyzdžiui, Messenger ar kitą programėlę, tai teisine prasme irgi laikytina mobingu, jei užfiksuoti visi kiti požymiai.

Veika nebūtinai turi lemti pasekmes aukai, kad veika būtų pripažinta psichologiniu smurtu. Nėra pareigos nustatyti veikos ir pasekmių priežastinio ryšio. Tačiau kartais atsiranda problema, jei darbdavio veiksmai daro tam tikrą įtaką arba darbuotojas jaučiasi įžeistas, bet žalos neatsirado arba nėra konkrečių įrodymų.

Pavyzdžiui, darbuotojas eina pas gydytoją dėl įtampos darbe sukeltų miego sutrikimų, prasidėjusios neuralgijos ir pan., gydytojas išrašo vaistų, nukreipia pas psichologą ar psichiatrą. Tai yra aiški pasekmė.

Bet, jei darbuotojas pas gydytoją nesilanko ir kenčia, tampa sudėtinga įvertinti tokią žalą. Kitas teisinis aspektas yra, kad žala yra viena iš būtinųjų sąlygų civiliniai atsakomybei kilti.

Tad, jeigu dėl darbdavio veiksmų darbuotojas pateko pas psichiatrą, ta žala bus įrodyta. Tačiau, jei darbuotojas nėjo pas gydytojus, tai žalos nėra galimybių įrodyti, nes hipotetiškai ji neatsirado.

Teismų praktika šią problemą dalinai sprendžia teigdama, kad, pavyzdžiui, atleidimo iš darbo atveju, jei atleidimas buvo neteisėtas, tai pripažįstama žala. Tačiau teismo baigtis gali būti ir kitokia, jei nėra pateikta konkrečių įrodymų.

Tarpusavio santykiai, kuriuose gali atsirasti mobingo apraiškų:

• Vertikalūs (smurtauja vadovas prieš pavaldinį arba atvirkščiai);

• Horizontalūs (pavaldumo santykiai nesusijusių darbuotojų smurtas);

Smurtą gali patirti ir darbuotojų grupė. Taip pat smurtautoju gali būti ir ne vienas asmuo. Psichologinis smurtas gali vykti ir ne tiesiogiai darbo santykių metu, bet ir su jai susijusių santykių metu.

Smurtautojo psichologinis santykis su veika gali pasireikšti keliomis formomis: tyčia ir neatsargumas.

LR Darbo kodekso (DK) 30 str. įvardytiems veiksmams būdinga tiesioginė tyčia, nes veiksnus asmuo psichologiškai smurtaudamas suvokia, kad elgiasi kitam asmeniui pavojingai, kad veika yra priešiška, neetiška, žeminanti, agresyvi, užgauli, įžeidžiant ir nori taip veikti, numato, kad dėl tokio veikimo ar neveikimo gali atsirasti padariniai (ar bent yra rizika, kad bus pakenkta asmens reputacijai, savivertei, sveikatai, saugumui, integralumui ir pan.) ir jų siekia.

Psichologinis smurtas netiesiogine tyčia gali pasireikšti, kai smurtautojas, nors ir nenori, kad dėl jo veikos kiltų minėti padariniai, tačiau sąmoningai leidžia jiems atsirasti. Tokia kaltės forma būdinga, pavyzdžiui, bauginimo atveju, kai vienas iš asmenų, dalyvaujančių kolektyviniuose veiksmuose, nukreiptuose prieš auką, yra labiau stebėtojas nei aktyvus smurtautojas. Tokį smurtą pateisina leisdamas jam vykti ir prie jo prisidėdamas pasyviau nei organizatorius.
Neatsargumas praktikoje gali būti būdingas darbdaviams, kai šie nevykdo DK 30 str. 2 dalyje numatytos pareigos imtis „visų būtinų priemonių smurto ir priekabiavimo prevencijai užtikrinti ir aktyvių veiksmų pagalbai asmenims, patyrusiems smurtą ar priekabiavimą“ ir:

• Numato, kad dėl jų veikimo ar neveikimo, pavyzdžiui, prevencinės tvarkos įmonėje, užtikrinančios tokią darbuotojų apsaugą, nepatvirtinimo ar nereagavimo į darbuotojo (darbuotojų) skundą (pateiktą raštu ar žodžiu) dėl patiriamo smurto, gali atsirasti padariniai (nukentės aukos orumas, savivertė, sveikata ar pan.), tačiau lengvabūdiškai tikisi jų išvengti (neatsargus pasitikėjimas).
• Nenumato, kad dėl jų veikimo ar neveikimo gali atsirasti padariniai, nors pagal veikos aplinkybes ir savo asmenines savybes galėjo ir privalėjo tai numatyti – pavyzdžiui, darbdavys nesuteikė pagalbos darbuotojui patyrusiam smurtą, nors tokios pagalbos suteikimas aukai yra darbdavio atsakomybė (neatsargus nerūpestingumas).
• Kita vertus, darbo pareigų pažeidimui nėra būtina, jog pats priekabiautojas ar kitaip psichologiškai smurtavęs asmuo savo veiksmus taip vertintų, nes jis gali neigti supratęs, kad priekabiauja ar pažeidžia kito darbuotojo orumą. Taigi svarbiausias aspektas šiuo požiūriu tampa nukentėjusio supratimas, pagrįstas objektyviais duomenimis.

Pasekmių mobingo atveju įrodinėti nereikia. Reikia įrodyti subjektyvinę pusę. Tarkim, yra konkreti ataka prieš darbuotoją, tai nėra įvykis tik čia ir dabar. Įprastai kas nors yra įvykę praeityje. Gali būti, kad pasikeitus vadovui, jam norisi darbuotojus pakeisti kitais, nes vadovo požiūriu anksčiau dirbę darbuotojai yra nepakankamai kompetentingi. Tai gali būti įgyvendinta per mobingą.

Kita vertus kartais iš tiesų gali ilgamečiams darbuotojams trūkti kompetencijos ir vadovo pamokymai, paraginimai gali atrodyti kaip mobingas, nors iš tiesų tai yra skatinimas, raginimas dirbti našiau, kai tam yra sąlygos.

Psichologinio klimato analizės skatina darbuotojus reikšti savo nuomonę, tačiau pačių darbuotojų jautrumas labai įvairus. Tai labai priklauso nuo vertintojo ir nuo taikomos metodikos. Tos analizės gali būti akumuliatyvios, t. y. visos subendrinamos ir gali būti išsietos. Jei įmonė sudaryta iš struktūrinių padalinių, tai psichologinis klimatas gali būti labai skirtingas ir tada akumulaityvi analizė neduos informatyvaus rezultato, nes skirtinguose padaliniuose gali būti kardinaliai skirtingos situacijos. Jei skirtingi padaliniai bus suniveliuoti, tai rezultatas bus vidutinis ir nieko informatyvaus neatskleis. Tokiu atveju specialistų vertinimas turėtų būti skaidomas pagal padalinius.

Kita vertus, jei visi darbuotojai yra vienoje vietoje, tai akumuliatyvumas nėra problema, nes visi su visais „persipina“. Gali būti skyrių, skyrių vadovų problemos, bet tai galima atskleisti, jei tyrimo metu darbuotojai identifikuoja vieną ar kitą riziką, pavyzdžiui, darbuotojai teigia, kad yra smarkiai per daug darbo. Gavęs rezultatus darbdavys turėtų numanyti, kurioje vietoje kyla problema. Jei darbdavys nenuspėja, kuriame padalinyje pateikti nerimą keliantys atsakymai, tai gali būti, kad „jautrumas“ yra per didelis. Tačiau į tai vis tiek reikia reaguoti. Kitaip atlikus psichosocialinės rizikos veiksnių (PRV) vertinimą nustatoma, kad rizika priimtina, tačiau vertinimas bus netikslingas, nes vertinant reikia atsižvelgti į kritinius taškus, kur yra problema. Susisteminus informaciją rengiamas darbuotojų susirinkimas, kuriame aptariami rezultatai ir kokių veiksmų reikia imtis, kad situacija pasikeistų.

Vadovui tyrimo metu siūloma prašyti tyrėjų, kad dažniausiai darbuotojų išsakomos kritinės pastabos papildomai būtų surinktos į PRV vertinimo ataskaitą.

Kiekvieno kvalifikuoto, charizmatiško, „stipraus“ vadovo tikslas yra žinoti, kur yra problema.

Autorius advokatas Vilius Mačiulaitis