Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva

Darbo kodekse yra suformuoti labai lakoniški teiginiai, ypač DK 55 str. Todėl dažnai kyla darbo ginčų, atleidžiant pagal šį straipsnį. Atleidžiant darbuotoją jo iniciatyva, būtina turėti darbuotojo pateiktą raštišką prašymą atleisti iš darbo. Vieni rašo kvalifikuočiau, kiti labai paprastus prašymus, tačiau jis turi būti.

Čia yra keblumų. Viena jų, darbuotojo prašymo turinio interpretavimas: ar darbuotojas prašo būti atleidžiamas nesant svarioms priežastims, ar esant. Pradėkime nuo DK 55 str. 1 d.

Atleidimas darbuotojo iniciatyva be svarių priežasčių

Kartais darbuotojų prašymai būna labai lakoniškai, tarkim, prašau mane atleisti iš darbo. Darbdaviai, kaip taisyklė, tokį prašymą traktuoja kaip pakankamą, tačiau jis yra nepakankamas. Jeigu darbuotojas nereikš pretenzijų, tai nesukurs teisinių pasekmių, bet jeigu darbuotojas norėjo būti atleistas su svarbiomis priežastimis, tai darbuotojas gali siekti pripažinti tokį atleidimą neteisėtu. Atrodo, kad yra sąlygos. Kartais darbuotojas nenurodo pagal kokį Darbo kodekso straipsnį nori būti atleistas, nors prašyme lyg ir buvo pagrindas taikyti 56 str.(esant svarbioms priežastims).

Taigi, jeigu darbuotojas nereiškia jokių svarbių priežasčių, jis turi tą nurodyti. Kartais būna nurodoma „dėl asmeninių priežasčių“. Jos darbdaviui nežinomos, todėl priimta tokį prašymą laikyti prašymu atleisti iš darbo pagal DK 55 str. 1 d.

Dar vienas gana painus dalykas, kai darbuotojas parašo prašymą atleisti iš darbo be svarbių priežasčių, bet apačioje parašo nusiskundimus darbdaviu. Iš esmės prašo atleisti pagal vieną dalį, tačiau turinys lyg ir suteikia prielaidas taikyti DK straipsnio antrą dalį. Taigi prašymas yra mišrus. Tarkim, nusiskundimai, ilgalaikis neatsiskaitymas, arba neužtikrinama darbo sauga.

Tokiu atveju reikia išsiaiškinti tikruosius darbuotojo ketinimus. Pagrindinis dalykas į ką reikia atkreipti dėmesį, tai kokia yra darbuotojo valia. Valia rodo ar jis nori būti atleistas esant svarbioms priežasdtims, ar jo pagrindiniai motyvai yra nesusiję su priežastimis dėl darbo saugos ar užmokesčio. Šiuose ginčuose svarbu ar yra darbuotojo valia.

Nemažai darbo ginčų, kuriuos darbuotojas parašo prašymą dėl darbdavio, bet vėliau kilus ginčui, paaiškėja, kad darbuotojo valios nutraukti darbo santykius nebuvo. Darbo ginčų komisijai darbuotojas pateikia darbdavio ir darbuotojo susirašinėjimą, kuriame aiškiai matyti, kad darbuotojas valios būti atleistu iš darbo neparodė. Yra atvejų kai darbuotojai pasirašo prašymą kurio net nemato. Taigi, jeigu būtų ginče nurodyta, kad darbuotojo valios nebuvo, prašymas išeiti iš darbo būtų pripažintas neteisėtu.

Atleidimas darbuotojo iniciatyva esant svarbioms priežastims

Dažniausiai svarbiomis priežastimis laikomas darbo užmokesčio nesumokėjimas arba dalinis nesumokėjimas už du mėnesius ir ilgiau. Reikia įvertinti kad net santykinai nedidelės dalies darbo užmokesčio neišmokėjimas patenka į šio straipsnio taikymo sritį. Pavyzdžiui, už birželį neatsiskaitytas 1 Eur, o liepą, neišmokėtas visas darbo užmokestis. Rugpjūčio 15 d. darbuotojas turi teisę parašyti prašymą atleisti iš darbo dėl svarbių iniciatyvų. Čia svarbu ne dydis, o laikotarpis, kiek trunka neatsiskaitymas. Ir tokiu būdu darbuotojas gali tikėtis išeitinių išmokų, kurios turės būti išmokomos kaip kompensacijos.

Kitas kriterijus – sveikatos priežastys. Jeigu darbuotojas prašo nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių, nurodydamas, kad jos yra susijusios su sveikatos būkle. Iki šiol diskutuojama, ar tai subjektyvus kriterijus, ar objektyvus kriterijus? Dažniausiai darbdaviai tikisi gauti gydytojo dokumentus, kad darbuotojas negali dirbti darbo. Tačiau įstatyme tokios prievolės nėra numatyta, todėl DK 56 str. būna piktnaudžiavimo objektu.

Aš manau, kad nebūtinai turi būti gydytojo pažyma. Straipsnis lakoniškas, yra nenurodoma kokius dokumentus darbuotojas turi pateikti. Todėl visada reikia vadovautis protingumo kriterijumi. Pasitaiko atvejų, kai darbuotojas galėtų pretenduoti būti atleistas pagal šį straipsnį, nes jau yra sulaukęs pensinio amžiaus. O darbdavys pasirenka atleisti pagal DK 55 str., nes taip pigiau. Tačiau kilus ginčui, yra didelė rizika, kad atleidimas bus pripažintas neteisėtu. Juk darbdavys žinojo visas aplinkybes.

Taigi, ne visada lengva pasirinkti, kurį straipsnį taikyti. Didžiausia klaida, darbdavių vengimas atleisti pagal šį straipsnį, kai yra akivaizdus pagrindas. Net jeigu darbdavys vengia pritaikyti šį straipsnį, prasidėjus darbo ginčui ir komisijai priėmus palankų sprendimą darbuotojui, automatiškai  būtų laikoma, kad darbuotojas atleistas pagal šį straipsnį. Tokiu atveju, darbo ginčo komisija ar teismas nenutraukia sutarties, nepakeičia atleidimo pagrindo, bet pripažįsta, kad darbo santykiai buvo nutraukti ta data, tiesiog pagal kitą Darbo kodekso straipsnį su visomis finansinėmis pasekmėmis, tai reiškia, kad atsiranda prievolė išmokėti ne tik išeitines kompensacijas, tačiau ir delspinigius, ginčo išlaidas ir kitas išmokas. Taigi, toks darbdavio veikimas neduoda jokios naudos, tik pagilina problemą. Todėl svarbu tinkamai traktuoti darbuotojo prašymą.